NEXUS24 UPC

Martí Rosas, Didac Ferrer, Ginevra Lazzerini

El passat dimarts 15 de novembre de 2016 vam tenir l’oportunitat de viure i gaudir del 2n Workshop de recerca “Col·laboroscopi”, i en el qual vam parlar de l’impacte de la diversitat en els equips de treball. Per a fer-ho vam comptar amb la presència d’en Sergi Valverde (Universitat Pompeu Fabra), qui ens va parlar sobre xarxes i optimalitat, i en Carlos Iglesias (RunRoom), que va tractar el tema del context de la diversitat en els equips de treball.

Després de dinar ens vam embarcar en l’intent de respondre les preguntes que motivàven el workshop. I aquest van ser els resultats que en van sorgir.

1.Si assumim que la diversitat actua com a catalitzador de la capacitat d’un grup per a resoldre problemes i dissenyar solucions: (a) com es pot mesurar la diversitat i (b) com depèn aquesta catàlisi del tipus de problema?

Una de les conclusions amb la qual tothom va estar d’acord és la següent:

• Cal dedicar temps a les relacions, a saber qui i com som, doncs aquest aspecte sempre queda de banda. I per això és essencial
  • Crear espais de diàleg per poder expressar la diversitat, i poder així…
  • Analitzar la qualitat dels diferents “discursos” enfront el problema a resoldre.

Un cop aquest espai existeix, es pot començar a donar valor i classificar aquelles característiques que es volen mesurar. En aquest sentit, el conjunt d’assistents al workshop van posar de manifest com a importants les següents característiques i la seva forma de mesura

(§) L’utilització de bases de dades que inclouen la dada temporal (i.e., twits, emails, etc.) permeten analitzar l’equip com a un sistema dinàmic (això és, en funció del temps).

I d’aquesta taula se’n deriva també la resposta a la pregunta (b) i a la tercera pregunta que féiem en els objectius del workshop: la catàlisi depén del tipus de problema i donat que talents personals van de la mà amb els talents professionals, cal analitzar més enllà de l’entorn professional per determinar la capacitat per a resoldre problemes d’un membre d’un grup.

2. Com es pot mesurar l’èxit d’un grup? Mitjançant quines “monedes”?

Per a aquesta pregunta hi va haver una gran diversitat (com no es podia esperar menys) de respostes. La més recurrent és la que mesurava l’èxit d’un grup preguntant  al client, a l’extern al grup, aquell que aprofita la seva feina (valor d’ús, en € o altres quantitats). Però es demostra que la sensació individual de felicitat o satisfacció amb la feina feta, poc té a veure a vegades amb l’efectivitat del resultat o l’èxit del producte. Per això és important, també, saber com entén cada individu els resultats obtinguts i el procés seguit per a arribar a aquests resultats (valor social, en intensitat de lesrelacions, sensacions o felicitat). Per tant, la mesura de l’èxit ha d’incloure:

• La capacitat de normalització de les mateixes (fent-les comparables entre diferents projectes i diferents grups).
• Mesures individuals a cada time step, i amb múltiples indicadors, de procés i d’impacte, per arribar a definir el valor social (tot el sistema).
• Alguns indicadors poden ser:
  • Consultes a la informació generada (indicador de popularitat).
  • Consultes/mesures dels productes intermitjos).
  • Capacitat de comunicar de l’espai del projecte.
  • Canvis organitzacionals.
  • Enquestes de valoració del procés d’execució / implementació del projecte.
• La capacitat de tenir en compte el RETARD en la mesura de l’impacte.

Seria d’esperar que algunes de les mesures obtingudes com a resultat de la reflexió en la pregunta 1 es poguessin correlacionar amb algunes de les mesures obtingudes com a resultat de la reflexió en la pregunta 2. Això és, que la diversitat es pogués relacionar amb l’anàlisi de la qualitat i l’impacte dels projectes realitzats i la satisfacció dels seus membres i dels clients pels quals treballen.

Aquest és l’objectiu principal que ens hem marcat en aquest projecte i pel qual ens posem a caminar!